曾看到很多HR朋友的帖子，將這兩種工作類別硬性的加以區分，特別是完全否定人事工作的工作價值，個人認為這種評價方式是值得商榷的，如前文所說，人力資源工作是伴隨職務分工的過程中，脫胎于人事行政，是對人事工作的升華與提煉。因此，人力資源的工作范圍應包含兩個基本層面。
一方面是基礎的人事行政服務工作，其工作執掌是滿足員工的基本需求，提供諸如面試安排、資料管理、考勤服務、薪資核算、基礎規章制度的擬定、入職培訓、崗位技能考核、員工保險處理等事務工作，其對企業的現實意義是透過上述流程的執行滿足正常運作需求。其著眼的時間點是“當下”，工作內容偏向于具體問題解決，效果的評定是“員工沒有不滿意”。
而另一方面是人力資源的開發與使用，用我們常說的一句話就是“找到合適的人，放到合適的崗位”，在此過程中，人力資源需要提供針對應聘者給予性格取向、工作態度、潛力發展等軟指標的專業關注；并在企業內部建立職位晉升、崗位輪調、汰劣考核的體系，以支持多勞多得公平競爭機制發揮作用，最大限度發揮員工積極性，為企業創造更多得附加價值（在此，特別說明，企業在市場經濟下存在的根本目的是透過提升產品或服務的附加價值而賺取更大利潤，所有的HR的工作都是為這個目的提供間接的或直接的服務。如果HR搞不清楚這個目標，就不是一個合格的人力資源工作者）；同時，為保證員工獲得足夠得資源成長，人力資源需要開發各類訓練資源，建立諸如傳幫帶、內部講師、電子教材庫、學歷教育等機制。除此之外，人力資源的主管應具備老板的高度，審視行業的發展、技術變革的方向、客戶需求的變化以及社會環境的影響因子，提供具有戰略性的人力資源策略建議。因為，人作為最重要的資源，其本身是變化的，是隨時受外部影響的。人力資源的著眼點更偏向于“未來”，其工作內容以體系設計、策略規劃、預防發生為主，效果評定是建立在提升各部門經理/主管的管理效益以及員工工作價值的基礎上的。
人力資源工作的基礎是人事行政工作，只有透過人事行政的有效執行，才能發揮人力資源的工作價值，以績效考核舉例說明，在考核體系建立之前如果不透過人事行政工作對離職率的統計數據的分析、沒有人事行政對員工滿意度的調查了解，或者缺乏員基本人事資料的管理，人力資源擬定的考核政策一定是無源之水、空中樓閣了。同時，在考核制度的落實過程中，也需要大量的基礎執行工作的到位，如：考核表格的發放收集與考核數據分析統計、考核制度的監督、考核效果的持續跟蹤等，才能保證人力資源政策的價值發揮。
如果您現在從事的是一般人事行政工作，因為它的繁雜和無聊而心生怠倦，忽視它的重要性的話，將來在面對人力資源工作的挑戰時，很可能會出現你擬定的規劃策略報告無法執行或執行效果大打折扣的現象。